La pénurie de main-d'œuvre est l'une des caractéristiques de l'ère pandémique, toutes les entreprises ayant beaucoup plus de mal à recruter dans l'ensemble de leur organisation.

Cette pénurie est encore plus ressentie dans l'industrie manufacturière qui est en proie à une myriade d'autres problèmes comme les perturbations de la chaîne d'approvisionnement.

Dans cet article, nous allons explorer ce sujet épineux et très actuel à travers le regard de trois innovateurs du secteur manufacturier. Leurs points de vue et leurs antécédents différents nous éclaireront sur deux questions importantes liées à ce sujet :

1. Quel est le problème central de la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier en Amérique du Nord ?

2. Que peuvent faire les fabricants pour s'adapter à la pénurie actuelle de main-d'œuvre ?

Nous entendrons Christopher Dip, cofondateur d'InPilot, une solution numérique qui transforme des instructions et des processus de travail complexes en applications faciles à utiliser pour les travailleurs de première ligne.

Nous entendrons ensuite Louis-Antoine, responsable des ventes chez Deep Sight, une plateforme qui permet la création et la visualisation de guides d'instruction en 3D qui se superposent avec précision à l'environnement de travail.

Nous terminerons en évoquant mon expérience avec Axya et ce que Yacine (moi-même) a appris de nos clients du secteur manufacturier.

Si vous êtes un manager qui tente actuellement d'attirer des talents et que vous souhaitez avoir une perspective, ce post est pour vous !

N'hésitez pas à adresser vos questions ou commentaires à question@axya.co!

1. À votre avis, quel est le problème central de la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier en Amérique du Nord ?

Pour mieux comprendre la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier en Amérique du Nord, il faut examiner les statistiques actuelles.

Selon une analyse de la Chambre de commerce des États-Unis datant de juillet 2022, même si chaque chômeur ayant de l'expérience dans l'industrie de la fabrication de biens durables était employé, l'industrie ne comblerait que 65 % des emplois vacants.

Il s'agit d'une mauvaise perspective pour l'industrie manufacturière aux États-Unis.

Au Canada, ce n'est guère mieux : près de la moitié des entreprises canadiennes du secteur manufacturier ont déclaré que le recrutement d'employés qualifiés devrait constituer un obstacle au cours des trois prochains mois.

Cela signifie que le problème sous-jacent est qu'il n'y a tout simplement pas assez de travailleurs qualifiés pour occuper les postes vacants.

Cela est principalement dû au fait que l'industrie manufacturière a du mal à attirer une main-d'œuvre nouvelle et plus jeune, et que les travailleurs actuels quittent les emplois manufacturiers pour des opportunités plus flexibles dans d'autres domaines.

Une analyse intéressante de Sandra Ebbers, vice-présidente de Randstat, attribue la pénurie de main-d'œuvre à une combinaison des facteurs suivants :

1. Manque de stabilité professionnelle en raison de l'interruption de la chaîne d'approvisionnement
2. Manque de soutien en matière de santé mentale
3. Problèmes de sécurité sur le lieu de travail
4. Désir de flexibilité
5. Faibles salaires
6. Perception négative de l'industrie
7. Manque de diversité
8. Travailleurs vieillissants
9. Demande accrue de compétences technologiques

Personnellement, j'ai quitté le secteur manufacturier, principalement en raison d'un désir de flexibilité, et en partie à cause des bas salaires et des problèmes de sécurité au travail.

2. Que peuvent faire les fabricants pour s'adapter à la pénurie actuelle de main-d'œuvre ?

Cela oblige l'industrie à faire une ou plusieurs des choses suivantes :

1. Augmenter les salaires et se battre pour obtenir une main-d'œuvre expérimentée et qualifiée, ce qui est coûteux.
2. Automatiser leur chaîne de production, ce qui nécessite d'importants investissements en capital, le recours à des travailleurs hautement qualifiés pour mettre en œuvre et entretenir ces équipements, et un long délai avant un retour sur investissement.
3. Diversifier leurs bassins d'embauche, par exemple en recrutant à l'étranger, ce qui implique beaucoup de bureaucratie et prend beaucoup de temps.
4. Reconvertir ou améliorer les compétences des employés existants pour qu'ils effectuent des tâches à plus forte valeur ajoutée, ce qui est rentable, mais les fabricants ne disposent pas des outils nécessaires pour saisir les connaissances existantes.
5. Embaucher de nouveaux employés non formés et les former, ce qui est difficile en raison de la perception négative de l'industrie.
6. Externaliser leur fabrication, ce qui constitue un risque important compte tenu de la perturbation actuelle de la chaîne d'approvisionnement.

Étant donné les options qui s'offrent à moi, je crois fermement à la requalification, à l'amélioration des compétences et à la formation de nouveaux employés, ce qui permet de s'attaquer directement au problème sous-jacent, à savoir qu'il n'y a tout simplement pas assez de travailleurs qualifiés.

C'est pourquoi, à mon avis, les fabricants doivent introduire des technologies qui :

1. Capturer les connaissances existantes dans l'atelier (aussi appelées connaissances tribales).
2. Donnez aux employés les outils nécessaires pour accéder rapidement et facilement à ces connaissances (instructions de travail numériques, formulaires Web, applications mobiles, RA).
3. Réduisez les tâches administratives et laissez les employés se concentrer sur les actions à forte valeur ajoutée, augmentant ainsi la productivité et la satisfaction des travailleurs.

Ceci étant dit, la technologie n'est qu'une partie de la solution, le reste doit venir de la direction et d'un changement de la mentalité actuelle selon laquelle l'automatisation apportée par l'industrie 4.0 résoudra tous les problèmes (clin d'œil à l'industrie 5.0).

Cela réaffirme également que pour la plupart des fabricants, l'actif le plus précieux reste le personnel.

Clause de non-responsabilité : Je suis chef de produit chez InPilot, une plateforme numérique qui transforme vos instructions et processus de travail complexes en applications de formulaires faciles à utiliser pour vos travailleurs mobiles de première ligne.

References:

1. Comprendre la pénurie de main-d'œuvre en Amérique
2. Tendances en matière de pénurie de main-d'œuvre au Canada
3. Pourquoi y a-t-il une pénurie mondiale de main-d'œuvre ?

1. À votre avis, quel est le problème central de la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier en Amérique du Nord ?

Le problème sous-jacent à la pénurie de main-d'œuvre en Amérique du Nord est le manque de productivité des entreprises. La pénurie de main-d'œuvre ne fait qu'exacerber le manque de productivité. Une entreprise qui connaît un manque de productivité peut s'adapter pour rendre sa main-d'œuvre actuelle plus productive, ou conserver ses anciennes méthodes et espérer embaucher davantage de travailleurs. De nombreuses entreprises, par exemple, se tournent vers l'automatisation pour que des machines effectuent certaines des tâches qui étaient autrefois effectuées par la main-d'œuvre.

En revanche, là où le problème de productivité est le plus criant, c'est pour les entreprises qui ne parviennent pas à automatiser certaines tâches. Pour les entreprises qui parviennent à automatiser leur production, un nouveau problème apparaît : les tâches des travailleurs deviennent moins répétitives, mais beaucoup plus complexes car ils doivent constamment faire fonctionner et entretenir des machines et des équipements de plus en plus sophistiqués.

Ainsi, que ce soit dans une chaîne de production automatisée ou dans une chaîne de montage non automatisée, le problème sous-jacent de la productivité du travail reste le même : le manque de connaissances techniques.

2. Selon vous, quel rôle la technologie peut-elle jouer pour améliorer cette situation ?

Alors comment faciliter le transfert de connaissances techniques en utilisant la technologie ?

Avant de répondre à cette question, nous devons d'abord comprendre comment le transfert de connaissances se fait dans le secteur industriel. Traditionnellement, les travailleurs industriels sont formés par le biais de l'observation au poste de travail, où des experts accompagnent les apprenants pour leur montrer comment effectuer certaines tâches techniques et où les apprenants développent progressivement leur autonomie. Le problème majeur de cette méthode dans le contexte actuel de pénurie de main-d'œuvre est la grave pénurie d'experts pour assurer le mentorat - d'ici 2030, plus d'un quart des travailleurs industriels au Canada prendront leur retraite. Souvent, ces experts ne sont pas non plus des formateurs, ils ont des tâches productives à accomplir, et prendre le temps d'accompagner les apprenants affecte grandement, encore une fois, la productivité des entreprises.

Posons donc à nouveau la question : comment pouvons-nous utiliser la technologie pour reproduire le job shadowing dans les opérations ? C'est là que DeepSight entre en jeu.

En fait, DeepSight est une plateforme de gestion des connaissances qui exploite la réalité augmentée, la 3D et les lunettes intelligentes pour reproduire les conseils d'experts dans les opérations.

La plateforme DeepSight permet la création et la visualisation de guides pédagogiques en 3D qui se superposent avec précision à l'environnement de travail. Ces guides holographiques sont déployés dans les opérations pour accélérer l'exécution de tâches complexes tout en réduisant le risque d'erreurs ou d'accidents de l'apprenant. La solution DeepSight agrège également les données générées par les travailleurs pendant l'utilisation afin d'analyser leurs performances pour un apprentissage en temps réel et des opportunités d'amélioration continue.

1. À votre avis, quel est le problème central de la pénurie de main-d'œuvre dans le secteur manufacturier en Amérique du Nord ?

Le problème de fond est, à mon avis, très simple.

La situation : Il existe une forte demande de main-d'œuvre de la part des fabricants et une offre très limitée de personnes envisageant de faire carrière dans la fabrication.

Problème : Les fabricants ont beaucoup de mal à attirer cette offre limitée de talents et augmenter eux-mêmes cette offre demande plus d'efforts que la plupart peuvent se permettre.

Résultat : Il en résulte une pénurie évidente de main-d'œuvre puisque le marché ne peut pas corriger l'offre et la demande.

Voici ce que mon équipe d'Axya a constaté dans l'approvisionnement et la fabrication de pièces pour les entreprises manufacturières pour en arriver à cette conclusion :

Du côté des achats :

• Une forte rotation au sein de l'équipe chargée des achats car les employés sont très demandés.

• Le responsable des achats doit généralement se charger du travail opérationnel de routine tout en recherchant de nouvelles recrues, ce qui réduit le temps qu'il peut consacrer à l'encadrement des employés restants.

• Les personnes qui postulent à ces postes sont généralement très jeunes et cherchent un emploi de premier échelon.

• Dans les petites organisations, les propriétaires peuvent être amenés à effectuer eux-mêmes le travail d'approvisionnement de routine parmi toutes leurs autres responsabilités.

Il s'agit d'une situation assez difficile à gérer pour les entreprises, d'autant plus que les chaînes d'approvisionnement sont soumises à de nombreuses autres perturbations (pandémie toujours d'actualité, forte volatilité du coût des matières premières, problèmes géopolitiques compliquant la délocalisation, multiplication des cyberattaques contre les entreprises manufacturières).

Du côté de la fabrication:

• Il y a une forte demande de travail manufacturier, mais les fabricants ne trouvent pas assez de main-d'œuvre pour répondre aux demandes.

• Il est très difficile d'attirer des employés lorsque l'emploi n'est pas stimulant, car ils ne peuvent pas rivaliser avec les avantages offerts par les autres entreprises, faute de ressources.

• L'emplacement de l'usine de fabrication a un impact important sur la capacité d'une entreprise à attirer des talents (par exemple, si elle se trouve entre deux grandes villes, il est pratiquement impossible d'attirer une population plus jeune).

• De même, ce sont surtout les employés très juniors à la recherche d'un emploi de premier échelon qui postulent.

La situation du côté de la fabrication est très intéressante car il y a beaucoup plus de travail que ce qu'ils peuvent gérer. Cela signifie qu'il y a une demande pour amener plus de personnes dans l'entreprise de fabrication afin d'augmenter le nombre de contrats de fabrication capturés.

MAIS, la plupart des fabricants ne peuvent pas accepter une plus grande charge de travail car l'embauche est trop difficile. Tout cela fait qu'il y a une très forte incitation commerciale pour les fabricants à trouver un moyen d'augmenter leur capacité et de résoudre le défi lié à l'embauche.

Les deux choix pour corriger la situation sont les suivants :

Attirer une plus grande partie de la réserve limitée de talents.

Pour ce faire, il faut offrir de meilleures conditions de travail, mais la plupart des entreprises ne veulent pas ou ne peuvent pas offrir une compensation salariale suffisamment importante pour faire la différence.

Augmenter la réserve limitée de talents.

L'entreprise qui ressent le moins la pression de la pénurie de main-d'œuvre s'y emploie activement, à petite échelle, en améliorant les compétences de ses employés ou en les formant. Cependant, toutes les entreprises manufacturières n'ont pas les connaissances ou la largeur de bande nécessaires pour investir dans ce domaine sans aide.

2. Selon vous, quel rôle la technologie peut-elle jouer pour améliorer cette situation ?

Au cours de l'été 2022, j'ai visité un certain nombre d'entreprises manufacturières dans leurs locaux afin de me faire une idée directe de leur problème principal en matière de pénurie de main-d'œuvre (entre autres).

J'ai personnellement observé que les entreprises qui avaient le meilleur retour sur investissement pour remédier à leur pénurie de main-d'œuvre étaient celles qui s'appuyaient sur la technologie dans ces deux domaines :

1) Enseignement et formation

2) Automatisation des tâches

Les entreprises qui misaient fortement sur l'enseignement/la formation pouvaient attirer et retenir des talents bruts qui n'avaient peut-être pas suivi le cursus standard. Les meilleurs dans ce type de stratégie de formation interne des talents étaient les propriétaires/directeurs qui avaient une certaine expérience de l'enseignement.

Or, la plupart des fabricants n'ont ni l'expérience de l'enseignement ni le temps de structurer cet aspect de perfectionnement de manière optimale. Par conséquent, ceux qui n'ont pas essayé ou qui ont obtenu des résultats mitigés étaient généralement ceux qui n'avaient aucune tendance à enseigner. Une façon de pallier ce manque qui a connu un grand succès a été d'utiliser la technologie pour structurer le processus d'enseignement pour leurs nouveaux employés.

En général, les emplois les plus difficiles à pourvoir sont ceux qui sont très répétitifs et peu stimulants mentalement. Pour pallier ce problème, les meilleurs propriétaires/directeurs d'entreprise étaient ceux qui étaient capables d'introduire des défis techniques pour stimuler leur main-d'œuvre ou l'automatisation pour éliminer les tâches ennuyeuses.

Les meilleurs endroits que j'ai vus combinaient les éléments ci-dessus avec l'automatisation au moyen de robots ou d'une sorte de flux de travail optimisé par les données.

J'ai observé la même tendance du côté de l'approvisionnement (le robot en moins). Tous les responsables qui avaient des difficultés à recruter du personnel pensaient à automatiser les tâches sans valeur ajoutée afin de réduire la charge de travail de leur équipe et de trouver des moyens de former les jeunes le plus rapidement possible pour qu'ils soient capables de travailler.

Par conséquent, d'après mes observations, l'automatisation et la constitution d'une base de connaissances grâce à la technologie constituaient une grande partie de la solution pour la plupart des dirigeants de l'industrie manufacturière.

Ce problème de pénurie de main-d'œuvre n'est pas simple à résoudre, surtout dans le secteur manufacturier, où il existe de nombreux facteurs limitatifs qui ne sont pas présents dans d'autres industries.

S'il y avait un conseil à vous donner, Monsieur le Manager, ce serait de ne pas avoir peur d'innover et d'améliorer la façon dont les informations peuvent être partagées dans votre organisation.

N'hésitez pas à nous contacter pour nous faire part de vos commentaires, de vos questions, de vos conseils ou simplement pour vous plaindre de la pénurie de main-d'œuvre en général :

• Christopher Dip

• Louis-Antoine Genin-Brien

• Yacine Mahdid

Yacine Mahdid